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連云港拓展知識——新人轉變理論

作者:未知?發布時間:2018-09-19 10:49:33?點擊:

連云港拓展知識——新人轉變理論

基于院校和企業這兩個組織差別很大,在許多指標上看,這兩類組織恰在兩極上,由此,這種從院校到企業的跨越遠比北大的學生到哈佛跨越要大。要想在企業成功,必須從行為上、心理上、思維方式上,適應這種轉變,否則就會出現嚴重的“水土不服”。
院校人與企業人有如下四個區別,要實現以下的轉變:
個性導向VS共性導向
大學里是一個人答一張卷子,企業里是大家一起答一張卷子。企業看中新員工認識個體與團隊的關系。認識到企業的績效是通過團隊實現的,認識個體的差異,欣賞差異,學習團隊工作的方法,善于與他人合作和溝通。
性情導向VS職業導向
大學生相對來說,是比較性情中人。許智宏到北大當校長時拜訪原校長,兩人共識是在北大當校長最大的體會是誰都可以不聽你的。北大文化是最典型的院校文化。企業組織恰恰相反要根據崗位規范來做事。
思想導向VS行動導向
大學培養的人是能“想到”,是一種“思維體操”,把想到的東西說出來、寫出來,企業家的不是思想家,而是CEO,CEO中的E是executive,是執行,是實施。企業看中新員工做事的方法和執行力,精益求精,追求卓越。強調目標導向和結果導向。
成長導向VS責任導向
大學生活是為未來做準備,就某種意義上說,任務和責任意識都很虛,并不面臨現實的責任。到企業后,首先面臨的就是責任。企業看中新員工的責任感和能夠信守承諾,敬業和積極進取的精神。 
員工績效發展模型
員工績效發展模型
發展中Developing        已得到發展Developed
  初級Low 中級Moderate 高級High
  第一階段 第二階段 第三階段 第四階段
能力 一些 中等到高
意愿 變量
 
 
情景領導力研究中心的研究表明:員工的績效(Performance)由能力(Competence)和意愿(commitment)構成。員工從剛剛加入組織到成長為明星員工需要經歷四個階段。其中能力的發展比較穩定(經歷低—— 一些——中等到高——高),然而意愿的發展卻遠非如此,而是經歷由高(第一階段)突然到低(第二階段),再至變量(即不定,第三階段)再回到高(第四階段)的曲折變化過程。
如果在第三階段變量(意愿)較低時,該員工自動或被動流失的可能性將極高,則無法到達第四階段;反之當該變量值較高時,則員工將進入第四階段,成為高績效員工。
 
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